Kan sjefen sparke meg for å surfe for mye i arbeidstiden?


avskjed

Avskjed er det mest dramatiske virkemiddelet en arbeidsgiver har ovenfor en ansatt, og det skal mye til før avskjedigelse rettmessig kan benyttes overfor en arbeidstaker. Vi skal her se på hvilke regler som gjelder på området.

Krav om grovt pliktbrudd eller vesentlig mislighold

De sentrale bestemmelsene om avskjed er angitt i arbeidsmiljølovens § 15-14. En vesentlig forskjell mellom oppsigelse og avskjed, er at den som får avskjed må fratre sin stilling på dagen, mens man ved oppsigelse får stå i jobb hele oppsigelsestiden.

For å kunne avskjedige en arbeidstaker må vedkommende ha gjort seg skyldig i et grovt pliktbrudd eller et vesentlig mislighold av arbeidsavtalen. Eksempler på avskjedsgrunner kan være tyveri fra arbeidsgiver, seksuell trakassering og graverende brudd på taushetsplikten eller gjentatte overtredelser tross advarsler.

NHO’s standard arbeidsreglement som Arbeidstilsynet har godkjent, inneholder følgende eksempler på overtredelser som anses som så vesentlige brudd på arbeidsavtalen at avskjed kan vurderes:

  • Den ansatte har uten rimelig grunn nekter eller lar være å rette seg etter ordre fra overordnede om det som gjelder arbeidet eller orden på arbeidsstedet
  • Den ansatte har gjentatte ganger og til tross for advarsel unnlater å møte frem til arbeidet i rett tid, eller forlater arbeidsplassen uten tillatelse før arbeidstidens slutt
  • Den ansatte møter beruset frem til arbeidet eller inntar berusende midler på arbeidsstedet
  • Den ansatte har gjentatte ganger forstyrrer ordenen på arbeidsstedet, eller arbeidsfreden
  • Den ansatte har begår graverende eller gjentatte forseelser, som kan medføre fare for eller skade på liv og helse, eller for ødeleggelse eller beskadigelse av materialer, maskiner og utstyr m.v.

Kreves en rimelighetsvurdering før avskjed kan gis

I alle tilfeller må det vurderes om avskjed er en rimelig og ikke uforholdsmessig reaksjon. Arbeidstakeren blir ved avskjed umiddelbart uten inntekter, kan få vanskeligheter med å finne nytt arbeid og vil kunne få problemer med dagpenger fra Nav de første åtte ukene etter avskjeden. Avskjed er derfor forbeholdt de mest graverende tilfellene av pliktbrudd.

Arbeidsgiver må med andre ord alltid vurdere om oppsigelse – eller evt. enda en advarsel – er en mer riktig reaksjon. En avskjed kan dømmes ugyldig dersom arbeidsgiver ikke har gjort denne vurderingen.

Avskjed på grunn av surfing på nett?

Kan en arbeidsgiver avskjedige en ansatt som surfer for mye i arbeidstiden? Svaret er avhengig av om dette kan anses som et grovt pliktbrudd eller vesentlig mislighold.

Å prioritere surfing på Internett over å jobbe er et brudd på arbeidsavtalen mellom dere, men før en arbeidsgiver kan vurdere avskjed må det gjøres en rimelighetsvurdering.

Hva som her må tas med i betraktning og i vurderingen skal jeg prøve å anskueliggjøre under.

Hvilke retningslinjer gjelder for stillingen?

Datatilsynet sier at virksomhetens sikkerhetsmål, strategi og risikovurdering skal angi hva som er akseptabel bruk av datasystemene til virksomheten. Her kan man for eksempel komme til at nedlasting av musikkfiler eller store bildefiler ikke kan aksepteres ut fra systemets sikkerhetsnivå og dermed må forbys. En slik vurdering kan også føre til at virksomheten på bakgrunn av sikkerhetsnivået til datasystemet ikke tillater at de ansatte bruker systemet til private formål. Arbeidsgiveren kan som et utgangspunkt også nekte ansatte å bruke systemet til private formål med grunnlag i styringsretten. Datatilsynet forutsetter at virksomheten har retningslinjer for bruk av datasystemet. De ansatte må kjenne til disse retningslinjene og konsekvensene av å bryte dem.

Før en oppsigelse eller avskjed av en ansatt på grunn av surfing på Internett kan vurderes, kreves en gjennomgang av hvilke retningslinjer som gjelder i virksomheten for stillingen. Er det ingen spesifikke regler for bruk av datasystemene til surfing o.l. i stillingsinstruksen, personalhåndboken eller lignende dokumenter som regulerer arbeidsforholdet, er det også vanskelig å gi avskjed til en ansatt på grunn av privat surfing på Internett. De kan da si at de ikke viste at dette var ulovlig og du kommer ikke videre. Motsatt har arbeidsgiveren gode argumenter hvis det eksplisitt står angitt i instruksen av dette ikke er tillatt og at overtredelse kan medføre oppsigelse eller avskjed.

Skriftlig advarsel er første skritt

Før avskjed kan vurderes må arbeidsgiveren minimum ha gitt 2 skriftlige advarsler til den ansatte. Hvis den ansatte ikke endrer adferden etter dette, kan dette føre til at surfingen anses som et vesentlig mislighold slik at avskjed kan vurderes. Kravet som stilles er at vedkommende er blitt gjort klar over eventuelle konsekvenser av å ikke følge arbeidsgivers ordre. Dette skal den ansatte bli gjort klar over i forbindelse med at den skriftlige advarselen blir gitt.

Finnes det andre reaksjonsformer?

Som jeg startet med er avskjed svært inngripende og det skal veldig mye til før avskjed kan benyttes. Som arbeidsgiver plikter man å vurdere om andre tiltak er mer passende enn avskjed. For eksempel oppsigelse, eller om arbeidstaker bør få enda en advarsel. Det bør også i saker som dette ses hen til hva som er praktiser i forhold til øvrige ansatte.

Etter den nye arbeidsmiljøloven er det også nå mulig å suspendere en ansatt. Avskjed er et drastisk virkemiddel, og det kan være greit å få klarlagt om arbeidstakeren faktisk har gjort det han eller hun mistenkes for, før avskjed blir gitt. Samtidig hindrer man at arbeidstakeren oppholder seg på arbeidsstedet. Arbeidstakeren har krav på å beholde lønna i suspensjonstiden. Suspensjon kan bare brukes dersom det foreligger konkret mistanke om forhold hos arbeidstaker som kan kvalifisere til avskjed. Det kreves også at virksomhetens behov tilsier at avskjed er nødvendig. De formelle krav til suspensjonen er de samme som ved avskjed og oppsigelse.

Kan arbeidsgiveren overvåke det ansatte gjør på Internett?

En arbeidsgiveren kan ikke uten videre kartlegge hvor mye tid hver enkelt ansatt bruker på Internett, eller hvilke internettsider som blir besøkt. Loggene kan for eksempel ikke benyttes til overvåking av de ansatte til bruk ved oppsigelser uten særskilt behandlingsgrunnlag.

Bruk av loggopplysningene til denne typen formål skal meldes til Datatilsynet. Denne type overvåking innebærer en større trussel mot de ansattes personvern enn sikring av systemet og datadrift, og da stiller loven strengere krav. Man må derfor vente en tilsvarende streng vurdering fra Datatilsynets side på en slik forespørsel.

De formelle krav til avskjeden

En avskjed skal alltid være skriftlig og leveres arbeidstakeren personlig eller sendes i rekommandert brev til arbeidstakerens oppgitte adresse. Avskjeden anses for å ha funnet sted når den er kommet fram til arbeidstakeren.

Avskjeden skal inneholde opplysninger om at arbeidstakeren har rett til å kreve forhandlinger innen 14 dager og reise søksmål innen 8 uker etter at forhandlingene er avsluttet. Krever ikke arbeidstaker forhandlinger, løper søksmålsfristen på 8 uker fra avskjedstidspunktet. Begrunnelsen kan utelates i selve avskjeden, men arbeidstaker kan kreve skriftlig begrunnelse. Dersom avskjeden ikke er gitt skriftlig eller ikke inneholder de opplysninger som kreves, gjelder ingen søksmålsfrist for arbeidstaker.

Den ansatte kan de kreve forhandlinger innen 14 dager

Den ansatte kan kreve forhandlinger innen 14 dager etter at avskjeden kom frem til den ansatte hvis de er uenig i avgjørelsen. Her kan den ansatte møte med sin advokat eller en rådgiver og kreve at tillitsvalgte er tilstede.

I motsetning til i oppsigelsessaker, har den som har fått avskjed som hovedregel ikke rett til å stå i stillingen under forhandlingene eller til saken er rettskraftig avgjort. Men retten kan i særlige tilfeller bestemme at arbeidstaker likevel kan stå i stillingen.

En ansatt som blir oppsagt eller fått avskjed har krav på fri rettshjelp, dersom de har lav inntekt og formue. Er den ansatte organisert vil han eller hun kunne få juridisk bistand fra fagforeningen i de fleste tilfeller, mens uorganiserte må ta kontakt med en arbeidsrettsadvokat for å få juridisk bistand til forhandlingene.

Fører ikke forhandlingene frem kan de reise søksmål

Dersom arbeidstakeren er uenig i avskjeden, og eventuelle forhandlinger ikke har ført frem, kan de gå til søksmål mot arbeidsgiver innenfor de fristene som er nevnt ovenfor. Ønsker arbeidstakeren ikke å bli gjeninntatt, men bare kreve erstatning, er søksmålsfristen 6 måneder fra avskjedstidspunktet.

I sitt søksmål kan den ansatte kreve erstatning og oppreisning hvis avskjeden blir funnet ugyldig. Erstatningen fastsettes skjønnsmessig ut i fra det retten finner rimelig når det tas hensyn til «det økonomiske tap, arbeidsgiverens og arbeidstakerens forhold og omstendighetene for øvrig». Ved utmålingen tas også ikke-økonomiske hensyn i betraktning, idet det kan gis oppreisning for «tort og svie» utover det økonomiske tapet. Hvorvidt erstatningen dekker lønnstap eller er oppreisning er viktig fra et skattemessig synspunkt. Den økonomiske erstatningen anses som skattepliktig inntekt, mens oppreisningen er skattefri.

Hvis retten finner avskjeden lovstridig, kan den ansatte kreve å få tilbake jobben sin igjen. Dette er imidlertid ikke alltid like lett gjort som sagt.

Ofte har en slik sak skapt så mye vondt blod partene i mellom at dette i praksis er en dårlig løsning for begge parter. Retten kan etter påstand fra arbeidsgiver i særlige tilfeller bestemme at arbeidsforholdet skal opphøre selv om avskjeden er ugyldig. I så fall må retten etter en avveining av partenes interesser finne at det vil være åpenbart urimelig at arbeidsforholdet fortsetter.

Kort om IKTnytt.noTips ossSøk i offentlige registre

Kort om IKTnytt.no

IKTnytt.no

Ansvarlig redaktør:
Kjetil Sander

E-post:
redaksjonen@iktnytt.no

Facebook:
http://facebook.com/iktnytt/

IKTnytt.no er en nettavis for utviklere, markedsførere og ledere som ønsker å holde seg oppdatert om hva som skjer i IKT-verden – innenlands og utenlands.

Målgruppen er ikke privatpersoner som er interessert i forbruker-elektronikk, men profesjonelle brukere som er involvert i utviklingen, drift og markedsføringen av eget nettsted og mobile applikasjoner.

IKTnytt.no er utviklet og drives på hobbybasis av ansvarlig redaktør Kjetil Sander, som også står bak våre søsterportaler:

– Kunnskapssenteret.com
– Aksjemarkedet.com

IKTnytt.no er også kundeavis for webbyrådet og hosting-selskapet OnNet AS som Kjetil er daglig leder i.

Tips oss om en nyhet!

For å sørge for at vi har de nyeste og beste IKT nyhetene trenger vi hjelp fra våre lesere.

Vi inviterer derfor nå alle våre lesere til å tipse oss om nyheter – små og store – fra nært og fjernt. Fortell oss gjerne om hva som skjer i din bedrift, hvilke problemer og utfordringer dere møter, og hvordan dere tenker å løse dem.

Fyll ut skjemaet under for å tipse oss om en nyhet.





Ditt navn (obligatorisk)

E-post (obligatorisk)

Skriv tipset ditt under i form av en overskrift («emne»), med nærmere informasjon («melding»).

Emne

Melding

Vedlegg
Last opp vedlegg i form av bilde, logo e.l.

Svar på spørsmålet under for å bekrefte at du er et menneske og ikke en spam-robot.

Søk offentlige registre

Søk i lover, forskrifter og dommer:

 

Søk i NAV.no:

 

Søk i Foretaksregisteret:

 

Søk etter heftelser på motorvogn:

 

Søk etter reservasjon mot reklame:

 

Firmasøk i Proff.no:

 

Søk i Statistisk Sentralbyrå: